Le coaching de managers des systèmes d’information (3)

A L’occasion de la sortie de son ouvrage, « L’informatique managériale – relations et approche systémique » aux Editions Hermès Lavoisier, Bernadette Lecerf-Thomas, consultante-coach spécialisée en accompagnement du changement dans les organisations, nous propose la 2ème partie. A L’occasion de la sortie de son ouvrage, « L’informatique managériale – relations et approche systémique » aux Editions Hermès Lavoisier, Bernadette Lecerf-Thomas, consultante-coach spécialisée en accompagnement du changement dans les organisations, nous propose la 3ème partie de son article.

Devenir coach spécialisé en accompagnement du changement dans les organisations ?
Dans le cadre de mon expérience liée à l’accompagnement de Directeurs des Systèmes d’Information et de Directions Générales menant des évolutions d’organisation, j’ai eu à répondre à des demandes de coaching pour l’accompagnement du changement au sein des organisations, que j’appelle ici coaching d’organisation. Mon propos est de vous restituer la spécificité de cette spécialité.

Quelle demande initiale de la part du client :
La demande concerne la transformation de l’entreprise. Il s’agit d’apporter à u

n dirigeant l’aide à la réflexion, le soutien et le recul nécessaires à l’atteinte de ses objectifs.
La demande est exprimée, la plupart du temps, comme si elle concernait « les autres », « aidez-moi à les faire évoluer ». En fait la demande cachée est : « aidez-moi à savoir les faire évoluer » – « aidez-nous à évoluer ensemble ».
En général, l’objectif à atteindre est « connu », le chemin est « à trouver ».
Le rôle du coach va être d’aider le dirigeant à trouver la voie la meilleure par rapport au contexte, à la culture et à la problématique humaine.
Il s’agit là d’élaborer une stratégie de changement, d’accompagner et de soutenir l’équipe dans les étapes nécessaires à l’atteinte des objectifs.
Ces démarches peuvent durer de six mois à trois ans.

Un dirigeant qui choisit un coach en organisation a pour motivations : Rester maître de la solution, savoir qu’il a besoin d’aide, considérer que ses collaborateurs seront plus pertinents et plus légitimes dans leurs solutions que des intervenants extérieurs. Ceux qui n’ont pas ces motivations privilégient les consultants en organisation.

Quelle différence entre conseil et coaching :
Une obligation de moyen pour le coach, une obligation de résultat pour le conseil
Le coach s’interdit de produire à la place de son client. Il l’accompagne, travaille sur le sens, construit les conditions de l’émergence du savoir, intervient sur les processus relationnels. Quand il influence, il propose des options, du matériel de réflexion et n’essaie pas de convaincre. Il est vigilant à stimuler son client en prenant en compte les possibilités et les besoins professionnels mais également personnels. Il vérifie (par sa supervision) qu’il perçoit bien et respecte bien les besoins de ses clients. Enfin, un coach ne s’installe jamais chez le client, son intervention est ponctuelle et séquentielle.
Le conseil en management, qui travaille également sur le sens et les processus (d’abord organisationnels, mais aussi relationnels), produit des contenus pour le client. La notion de livrable est au cœur de ses missions. Il a souvent des convictions en matière de solution, qu’il cherche à démontrer pour convaincre son client. Il peut s’installer chez son client pour effectuer sa mission. Bien qu’il soit évident qu’il devra être attentif aux personnes, le conseil est avant tout centré sur la production d’un résultat exprimé dans un livrable.

Une comparaison des modalités d’intervention au travers d’un exemple concret :
Prenons l’exemple d’une Direction des systèmes d’information qui, à la suite d’une réorganisation, doit se transformer de centre de coûts mono client en centre de profits multi clients.

Ce type de transformation peut être mené de 2 façons :
- avec un cabinet de conseil qui élaborera un business plan, décrira les processus et, tout en faisant travailler des groupes, proposera une organisation…
- ou bien avec un coach qui accompagnera le dirigeant et son équipe dans l’organisation de leur propre démarche et les soutiendra.

La deuxième solution, qui peut sembler plus risquée, présente l’intérêt de responsabiliser les équipes sur l’atteinte de leurs objectifs et la prise en main de leur propre changement. Elle permet d’inventer en construisant, et constitue un processus pédagogique puissant.
Le client peut également choisir d’articuler les 2 types d’intervention dans une saine complémentarité. Organiser la démarche avec l’assistance d’un coach en organisation et faire intervenir des conseils sur des points précis. Ceci afin de répondre aux besoins d’instauration de pratiques innovantes où des apports méthodologiques sont nécessaires ou encore quand des outils doivent être installés rapidement.

Les types d’intervention de coaching dans une démarche de transformation :
Dans ce cadre, il est souvent utile de mettre en interaction trois types de coaching. Chaque type de coaching répondant à des besoins spécifiques.

Le coaching d’organisation :
• Accompagner le dépassement des blocages de l’organisation et faciliter le changement du niveau d’homéostasie afin de transformer le système.
• Soutenir les dirigeants pour la réussite de cet enjeu.

Le coaching d’équipe :
• Accompagner une équipe projet, hiérarchique, processus ou transversale à accomplir sa mission de transformation des pratiques managériales dans la cohésion et l’ouverture relationnelle.
• Soutenir le responsable ou le pilote de l’équipe.

Le coaching individuel :
• Accompagner et soutenir une personne pour l’évolution de son potentiel professionnel et l’atteinte de ses objectifs dans le cadre de l’entreprise.

Quelles connaissances et compétence pour le coach d’organisation ?
Ce type de coaching nécessite des profils de coachs ayant une solide expérience des entreprises :
1 – une connaissance globale du management d’une l’entreprise dans l’articulation des ses différentes composantes : marché, stratégie, marketing, métiers, logistique, ressources humaines, finances, communication…
2 – une connaissance suffisante du métier de l’entreprise ou du domaine métier accompagné. Par exemple, pour accompagner une Direction des Systèmes d’Information il est nécessaire de connaître non seulement les bonnes pratiques mais aussi le vocabulaire de ce domaine professionnel.
3 – une compétence de coach fondée sur le travail de développement personnel, la capacité à repérer les contaminations du système, à travailler sur l’interface entre son client et lui-même…
4 – une compétence systémique pour élaborer des stratégies de changement, une solide boîte à outils pour : le travail des groupes, l’organisation de la communication, le team building…...et une capacité à relier les procédures dures et les procédures molles, toutes deux indispensables à la transformation des pratiques et des compétences.
5 – un sens de l’organisation des chantiers, une capacité à déléguer – en face d’un système, il faut un système. Le coach en organisation ne travaille pas seul.

Bernadette Lecerf-Thomas
Avril 2007

Je propose la création d’un groupe de supervision et d’échanges de pratiques pour les coachs en organisation et les consultants en management des organisations et en SI, formés au coaching. Si vous êtes intéressé, merci de prendre contact en envoyant un email : blt@mc2conseil.com http://www.lecerfthomas.com